晨曦教育培训公司绩效管理存在问题及原因分析

随着政治、经济、社会文化、科学技术的不断发展，现代的绩效管理诞生于20 世纪 70 年代后期的美国，涉及领域很广泛。代表有：美国卡普兰教授创立BSC 平衡记分卡[5]。强调企业内部运营、客户、学习成长和财务四个角度，短期利益和长期利益两个方面的相互结合。德鲁克在 1954 年编写的著作《管理的实践》中首次提出目标管理，被称之为“管理中的管理”[6]。它一方面强调完成的目标，即实现工作成果，另一方面又重视人的作用，强调员工自主的参与目标制定、实施、控制、检查和评价。伯兰兹(Blanz)和吉塞利(Ghiselli)提出来的混合标准量表法(Mixcd Standard Scales，MSS)[7]，有效地提高了绩效考核的效度与信度。
20 世界 90 年代的绩效管理发生了重大改变。从注重于目标的绩效管理，转向注重基于事实的绩效管理[8]。工业时代，为了有效促进和监督企业的财务资本和实物资本的分配，众多的企业通过建立 ERP 体系[9-10]，使用较为单一的财务指标。但随后的实践证明，集中于财务指标的绩效管理对企业经营业绩的评价具有片面和单一性。因此 20 世纪 90 年代起，组合各种方法：关键绩效指标法(KPI)[11-14]、平衡计分卡(BSC)[15]、标杆超越法(Benchmarking)[16-17]等，使用多项绩效指标的绩效管理方法被广泛应用起来。

绩效管理包括组织绩效、团队绩效和个人绩效三个层次[18]。Hackman（1987）[19]和 Sundstrom（1990）[20]分别对团队绩效进行了界定，认为团队绩效是指团队实现预定目标的成果，包括团队生产的效益、团队对其成员的影响力及提高团队工作能力，以便未来更有效地工作。采用团队绩效管理的是日本企业，他们采用以团队为主的绩效管理思想，其主要思想包括：权限的委任、参与、沟通、信赖。个人绩效则更注重与个体行为、认为绩效是一个个体能力与积极性的函数，个人绩效管理思想侧重于员工个体行为。欧美国家基本采用这种模式，他们认为组织绩效其实质就是个体绩效的总和[21]。
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第 2 章 绩效管理研究理论基础

2.1 绩效管理理论概述
2.1.1 绩效管理相关概念界定
绩效（performance）是指工作结果如效率、利润等，即业绩；又指影响工作结果产生的行为、技能、能力、素质、态度等过程。它是一种工作行为，也是一种工作结果[29]。
绩效管理（performance management），是指采用科学的方法，为实现企业发展战略目标，通过对员工的行为表现、工作态度、业绩及各方面综合素质的考核评价，达到改善员工的行为，调动其积极性和创造性，提高其素质，可以不断地提升个人、部门和组织的绩效，最终来实现企业发展目标[30]。
绩效考核（performance appraisal）是绩效管理过程的一个重要环节。绩效考核把企业绩效目标作为依据，根据特定评价指标，使用科学方法，对工作业绩和绩效全面进行评估，并把结果用到提高企业绩效的过程。绩效考核可以评价企业员工对公司的贡献程度，而且还能给相关评价提供依据，保证企业的可持续发展[31]。
绩效管理流程（performance management process），是绩效管理过程中几个主要的管理环节的逻辑组合，目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长。绩效管理流程由绩效计划、沟通与辅导、绩效信息收集与分析、绩效考核与结果应用、绩效反馈、绩效诊断和提高等环节构成，绩效沟通与辅导贯穿始终。
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