设计院测绘分院的薪酬系统的设计探析

摘 要
　　
　　薪酬体系不仅是企业的战略，同时也是企业的一种文化，构建合理的薪酬体系不仅能够反映员工的贡献，还是对员工在实施某项行动的支持的流程。一个企业只有建立完善的薪酬体系才能留得住员工，降低企业的流失率，同时还能吸引高技术人才，企业的矛盾也会得到极大的改善，同时对增强企业的凝聚力也是不可或缺的。只有建立完善的薪酬体系，企业员工的综合素质才能得以提升，企业的生产率才会得到提高。

　　在人力资源开发与管理过程中，离不开健全的薪酬体系。如果没有一个完善的薪酬体系，企业就无法吸引更多的人才，无法留住更多的人才，也不用说对人才的培养和激励等，更谈不上提升企业的竞争力及其效益，因为没有一个健全的薪酬体系，员工就不可能全心全意为企业的发展而努力，这样也就无法完成人力资源幵发与管理的目的。企业只有建立完善的薪酬体系，才可能使得上述任务得以完成，企业才能得到健康的发展。

　　作为一家具有国家测绘局颁发的甲级《测绘资格证书》的c设计院测绘分院，自1952年成立以来，就开始从事各行各业的测绘工作，例如工程测绘、地籍测绘以及房产测绘等各方面测绘，作为一家小型的国有企业，该单位是省测绘学会的常务理事单位。经过近六十年的快速发展，该测绘分院取得了不小的成绩，无论是企业经营收入还是企业的规模，都得到了很大的提升。近几年来，测绘行业发展迅猛，同行竞争也在增多，竞争十分激烈，尤其是近年来由事业单位改制为国有企业以后，在人力资源的竞争上面更加激烈了。因此，为了在当今激烈的市场竞争中能够使企业得到持续的发展，必须构建科学合理的薪酬体系，从而使企业能够吸引更多的人才，留住人才。

　　目前C设计院测绘分院的薪酬体系还主要建立于事业单位的工资制度的基础之上，这主要适应于以社会效益为主的一些事业单位。C设计院测绘分院由事业单位改制变成了国有企业，企业最终目的就是创造赢利。该企业在为社会提供产品或者其他服务的时候，主要是借此实现自身的经济效益，从而使得企业得到持续健康的发展，因此，就必须使得企业的经济效益得到体现，企业的最重要的价值观和目标就是经济效益以及工作的绩效。目前，C设计院测绘分院基于事业单位性质建立的薪酬制度与其单位性质完全不符，这对实现该企业的经济效益以及工作绩效是十分不利的，必须予以改进。

　　在本文中，主要通过以下框架进行探讨。在第一章中，笔者简要介绍了本文的研究背景以及研究目的所在，以及国内外研究现状。然后指出本文的研究内容和研究的思路和方法，并提出本文研究的创新点。在第二章中，主要阐述了薪酬体系设计理论基础，笔者首先阐述了薪酬的概述，薪酬的构成以及薪酬管理的功能和作用，然后对薪酬体系设计的基础理论进行概述。在第三章中，笔者以C设计院测绘分院薪酬管理现状作为案例研究对象，首先交代了案例背景包括企业的概况、企业的组织结构形式以及人员的构成，然后对C设计院测绘分院的薪酬体系进行调查及现状分析。最后对C设计院测绘分院现有的薪酬体系存在的问题进行归纳总结，并对其形成原因进行分析，指出问题的根本所在。在第四章中，对c设计院测绘分院的薪酬体系进行优化设计，在本章中，首先确定该院薪酬设计的目标与原则，然后通过岗位分析与岗位评价，结合实际，完成c设计院测绘分院的薪酬结构优化设计。在结论与展望中，笔者首先根据薪酬体系的优化方案得出结论，然后总结全文，提出薪酬体系改革的必然性与迫切性，指出企业要想长久健康发展，就需要不断的进行薪酬体系的改革，并不断随着企业的发展进行调整。

　　关键词：c设计院测绘分院；薪酬体系；优化研究　　
 

第一章 绪 论

　　一、研究背景和目的

　　在企业管理体系和战略规划中，薪酬体系是十分重要的一环。薪酬的作用，一方面是对企业员工价值的直接量化管理，同时，对于企业主体来说，薪酬是企业实现战略目标以及调配行动力的直接杠杆。对于企业的薪酬体系，若构建及维护合理，可以在企业发展中发挥出强大作用。越是优秀的薪酬体系，越能较大程度的调动员工积极性，使优势力量集中作用于竞争获胜的有利方向。例如：在人才方面，企业既可以保持现有人才数量，也可从社会体系中争取到优势高技术人员的加入。完善的薪酬体系在企业日常管理中可以提升企业的核心凝聚力，促进员工与员工，员工与企业之间的和谐共处，从而提高企业内部劳动生产率，增强企业软实力。另一方面，某一薪酬体系不可能适用于所有情形，在实际生产生活中，企业的薪酬体系或多或少存在一定的缺点。总之，薪酬体系的设计并不是一成不变，或有固定的模型，它需要结合实际制定，而后在使用过程中逐步完善，这就需要企业从本身实际出发进行薪酬体系的合理优化设计研究。

　　目前国内大多数由原有事业单位改制而成立的小型国有企业仍采用传统的薪制度体系，它们已经远远不能适应因现代社会飞速发展而对人力资源管理所提出的新要求。传统的薪酬制度不能充分体现出个人价值，不能充分反映个人对企业的贡献与回报，缺乏公平性和灵活性，导致了大量人才的流失，使企业在竞争中渐渐处在劣势地位，甚至在竞争中被无情的淘汰。传统的薪酬体系已经不能适应当代的发展，因此对薪酬制度进行重新研究设计是非常有必要的。

　　C设计院测绘分院正是这样一家企业，它的前身是一家国有事业单位，因此在管理上留下了事业单位的烙印。现在由于市场竞争日益激烈，为了适应市场，增强企业自身的竞争力，实行现代企业科学管理模式，需要制定新的薪酬管理制度，以防薪酬制度对企业生产效率产生不利的影响。为此，本文通过借鉴成功的薪酬管理方法，结合相关的薪酬理论，对企业现有薪酬制度进行了较为充分调查，针对C设计院测绘分院目前存在的薪酬问题，设计了一套薪酬优化方案，使薪酬真正成为提升企业竞争优势的有力工具，使该企业现有薪酬体系更加合理。本文的研究目的在于优化C设计院测绘分院的薪酬体系，参照国内外薪酬体系先进管理经验，结合该院现有的体系，分析其不足和改进预期目标。以期获得既切合员工和企业利益，又科学合理符合当代发展潮流的薪酬体系。

　　二、文献综述

　　（一）国外研究现状

　　Milkovieh & Newman （1996）认为，薪酬是指员工通过自己劳动所得的货币或实物报酬的总和。薪酬包括货币形式（如基本工资、绩效工资、奖金等）和非货币（如保障、带薪休假等）两种形式。

　　GaryS.R.等（1997）在薪酬的定义基础之上指出了薪酬包含三个维度：薪酬水平维度、薪酬时间维度和薪酬风险维度。薪酬水平维度是指薪酬的数量维度；薪酬时间维度将薪酬分为短期业绩报酬与长期业绩报酬；薪酬风险维度将薪酬划分为固定的基本工资和可变报酬。

　　劳埃德？拜厄斯和莱斯利·鲁（2002） [2]认为，岗位在组织中的相对价值决定了该岗位的基本薪酬；同一岗位上员工的不同绩效决定了该员工的绩效薪酬。科学的薪酬体系是为组织内各岗位、各员工设定不同的薪酬级别。

　　Deconinck & Stilwell （2004） [3]认为，薪酬的激励作用并不来源于最终的分配结果，而是受雇员感知到的分配程序影响。如果雇员可以参与薪酬的分配过程，则无论分配结果如何，都会对雇员产生不同程度的激励效果。

　　Lind （2001） [4]认为，激励效果同雇员感知到的尊重程度成正相关。因此，如果雇员的尊严、价值在薪酬决策过程中得到了维护、体现时，该薪酬制度就能起到较好的激励效应。

　　Sepe （2010）⑸提出，薪酬体系扭曲所产生的薪酬激励不当会导致冒险行为及其他风险代理问题，进而影响企业的生存与发展。

　　Murphy & Jensen （2011） ?提出，薪酬制度应做到使企业运行的风险结果能够由委托人和代理人共同分摊，良好的薪酬设计能从投资中获得私人收益并且承担一定的失败风险。

　　（二）国内研究现状

　　关于企业薪酬设计与管理的难点研究，主要有王麒凯（2012） [7]经过调查发现，结构问题和通道问题是当前我国企业薪酬设计与管理的主要制约，据此提出设计动态的PSP薪酬管理体系。付景涛（2011） 分析了我国企业薪酬结构调整的约束条件以及以企业为主体的薪酬结构调整策略，提出了以政府为主体的企业二次薪酬结构调整策略。贾康（2013）⑼提出了我国雇员薪酬占GDP比重“期望值”的分析框架，认为提高雇员薪酬比重的根本途径是提高全要素生产率，并指出政府应当在收入分配中发挥调节作用，在国民收入初次分配中注重效率，在再分配中增进公平，最终实现“共同富裕”.关于薪酬制度与有效激励之间的关系研究，主要有吴小妹（2010） 以公平理论为基础，提出了提高员工薪酬满意度的方法。陈禹（2011）[结合岗位与绩效两个因素进行薪酬设计，兼顾了公平原则与激励原则，在保证薪酬体系稳定的同时赋予了其灵活性与应变能力。陈倩、葛玉辉和赵士军（2010）提出了基于职位、绩效与能力的三位一体宽带薪酬体系，使得薪酬体系与各人所在岗位挂钩，通过绩效考核促使员工提高工作质量，以及激励员工努力提升自身能力。王晓波（2011） [13]研究了将公平感理论应用于企业薪酬实践的人本主义薪酬制度，并将其纳入能力分级薪酬体系作为指导思想。晚宁（2012）认为，在新经济时代人是生产力中最重要的要素，企业应充分利用人这一资本，创造民主的大环境，建立适应社会主义市场经济、以劳动力市场价格为标准的协议工资制。吕永卫和王饮儒（2010）比较了传统的企业薪酬分配模式与宽带薪酬模式，发现前者存在等级链长、薪酬水平与岗位内容联系不紧密等弊端，后者则具有等级链短、薪酬给付界定明确、易于激励等优点，并着重介绍了宽带薪酬的设计方法，实践操作与实施效果。万希（2010） 考察目前的薪酬设计模式，提出了基于贡献的薪酬设计方案，并以GY公司为例阐释其应用。

　　白建军和李秉祥（2012）采用实验法研究企业经理薪酬结构对其管理防御行为的影响模式，发现两者间存在较强的匹配性，浮动薪酬比重与经理管理防御水平之间呈“U”型关系。

　　关于薪酬I体系与企业经营之间的关系研究，李军和潘树之（2010） _发现，企业的薪酬体系与其竞争战略具有较强的关联性。当不同的竞争战略与合适的薪酬设计模式相匹配时，就能产生较好的企业绩效。其中，防御者战略与机械薪酬体系、前瞻者战略与有机薪酬体系匹配绩效较好。同时，作者还将人力资源效能作为中间变量，对其影响企业绩效情况进行实证分析，发现两者并不具有正相关关系，人力资源效能只存在部分中介效应。肖雄松（2013） [19]认为薪酬管理的设计和实施难点在于其激励作用与企业经济资源、能力、成本之间的博弈，提炼出薪酬管理的多层级影响因素，并基于层次分析法进行定量归类。

　　研究发现，薪酬激励存在劳动供给“背弯”的现实困境，以此为基础提出优化薪酬管理的途径。侯静怡（2014） 结合企业生命周期理论，对发展型企业在不同阶段提出了不同模式的薪酬设计办法。

　　三、研究的主要内容

　　本文是在借鉴前人研究的基础上，结合C设计院测绘分院的实际情况，以人力资源管理的理论和方法为指导，找出C设计院测绘分院薪酬体系存在的问题，对C设计院测绘分院的薪酬体系进行优化研究，使其适合该企业当下和未来较长时间的发展需要。全文共分为五大部分，依次为：

　　第一章，绪论。介绍论文研究的背景和目的，薪酬管理国内外研究现状。概述C设计院测绘分院进行薪酬体系优化的缘由，以及进行优化设计的最终目标。

　　第二章，薪酬体系设计相关理论综述。本部分主要介绍薪酬管理的基本理论知识，薪酬管理的功能与作用以及薪酬体系设计的相关理论。

　　第三章，C设计院测绘分院薪剧I管理现状分析。本部分主要结合C设计院测绘分院的基本情况，剖析其薪酬体系的现状。通过调查分析，找出测绘分院的薪酬体系存在的问题，进行原因分析。

　　第四章，C设计院测绘分院薪酬体系优化设计。本部分主要根据薪酬设计的目标与原则，对C设计院测绘分院进行岗位分析与评价，进而进行薪酬体系的优化，介绍优化后的具体实施运用。

　　第五章，结论及展望。对论文进行总结归纳，得出部分结论，分析不足，提出下一步进行研究的展望。

　　四、研究思路和方法

　　（一）研究思路首先，对薪酬管理进行理论上的概括；其次，对案例进行分析，并找出其存在的问题及原因；最后，针对研究企业的实际情况，将薪酬体系进行优化设计。研究的思路见图1-1所示。

　　（二）研究方法第一，问卷调查法。通过问卷调查结果来获取当前薪酬体系的不足，得到员工的真实想法。

　　第二，约谈法。主要选取典型从业员工，就所需要获取的信息进行约谈，采取一对一的面谈形式。

　　第三，理论联系实践的方法。该方法以企业实际战略设定情况，企业人员内部组织架构，考虑各阶层员工对薪酬的预期，并依此为依据完成薪酬体系优化设计。

　　五、本文的创新点

　　通过对C设计院测绘分院的深入调研，充分了解不同员工对薪酬体系的真实感受，使得通篇论文的理论与研究更好的结合研究企业的管理实践。

　　本文充分依据薪酬体系设计的原则，用科学的方法进行薪酬体系设计，用主成分分析法确定不同维度的岗位分级评价标准，引入绩效薪酬和激励机制。

　　注重实用性和可操作性，没有从单纯的理论角度来论述，对同类型的企业在转型期薪酬优化设计具有参考指导作用。

第二章 薪酬体系设计理论基础

　　一、薪酬的概述

　　薪酬是劳动者与雇佣者双方的价值联系，是两者平等关系的量化体现。从劳动者角度说，以自身条件解决雇佣者所提问题，具体表现为花费时间、脑力、体力、创新性思维等成本进行价值创造，来满足雇佣要求。从雇佣者角度说，从劳动者处获得其价值创造，将其价值成果量化并以货币、商品、生活及工作环境等附加福利的形式交换获取。

　　从上述表达可以将薪酬的概念划分为以下三个层次，第一是一般的薪酬，第二是狭义的薪酬，第三是广义的薪酬。三者的区别下文逐条展开叙述：

　　（一）一般的薪酬

　　一般的薪酬概念，是一种普遍的共识，即将员工得到的外在回报全部算在薪酬范围内。其表现形式多样，除了传统的货币货物形式，更包含了其他软性服务和隐形回报，这些回报在整个薪酬中的地位重要，一般说来包含工作环境的优化，对工作承担任务的可选择性，对工作地点的人性化挑选，组织外出旅游等。这些非财务类报酬是以激励员工为出发点的，旨在满足企业员工的精神需求，实现在工作中的自我认知和外在认可。

　　（二）狭义薪酬

　　从一般的薪酬概念，可以进一步分析其狭义内容和广义内容。从狭义上讲，薪酬是指企业按照薪酬体系标准实行业绩考核后按劳分配员工回报的量化值。按劳分配以员工绩效，努力程度，学识，技术熟练度，经验等方面为基本分析数据，确定各员工直接和间接薪酬。直接薪酬一般说来由基本工资、奖金、岗位津贴、股票分红等组成；间接薪酬有带薪休假，各类保险计划，特殊津贴等形式。狭义的薪酬大多体现在或直接或间接的财务性回报形式上。

　　（三）广义薪酬

　　广义的薪酬主要从员工可实现的人生价值成本获取，及在企业中所享有的同企业发展的自我参与两方面体现。前者多以“外在薪酬”形式表现，后者则是通过企业文化融合和较好的职业规划等“内在薪酬”形式来实现。内在薪酬与外在薪酬相比更加重要，实际上，当内在薪酬较高时，员工的个人成就感显着提升，这在其个人发展和企业价值最大化中均是极有利的。内在回报内容广泛，主要是给与员工对工作的自主权力，决策权及参与权，对工作的兴趣，职业及个人发展平台等。因此，内在薪酬力求实现员工的潜能开发和价值增值，重在鼓励员工的自我发展，自我成长，以及自我认同感和在企业集体中的归属感获取等。

　　外在薪酬解决的是物质层面的需求，随着人类社会分工细致化及商品等价物货币的普及，物质或货币薪酬是当代环境下生存的最基本需求。更进一步分析，内外薪酬存在一定的依存关系，当外在报酬提升时，也是对其价值实现的肯定，能促使其内在薪酬的提升。同理，当企业提升赋予员工的参与权时，能进一步促进员工发挥个人价值，反而促进其外在薪酬的提升。

　　二、薪酬的构成

　　（一）基本工资

　　目前，基本工资设计主要有以任职者为基础和以职位为基础两种主要方法。以任职者为基础的薪酬，主要是基于任职者的个人技能，也就是指个人的知识，智慧，专业等水平的高低。员工要想获得企业的信赖，获得更多的薪水，就必须拥有自己的一技之长。但在企业的平时运作中，经常会遇见这种情况，因为员工的个人能力有时候不能与企业的实际工作岗位对口结合，这样企业就会为原本岗位不需要的员工发薪水，这显然不符合企业的基本运转利益。

　　而基于职位的薪酬相对来说就比较简单，企业对员工的薪酬待遇就是看他在企业所做的工作的劳动强度、所面临的压力以及需要履行的职责。一般企业会采用一些评估手段，比如进行职位分析以及岗位定级，依据不同的岗位等级划定薪酬级别。这对企业来说，是可以激励员工工作热情和公平薪酬的好办法。

　　（二）奖金

　　为了鼓励员工的工作积极性，一般都会发放奖金，奖金包括多种类型，主要有绩效加薪、一次性奖金、个体现场奖金等。

　　所谓绩效加薪，就是如果员工的这个工作周期表现的很好，那么在下个阶段的工作中会在原来的薪酬上提高标准。通俗点说，就是如果员工现在工作的好，那么下个阶段的基本工资就会在现在的基础上提升。关于提升多少薪酬，就要看员工工作业绩的影响度和劳动量。这个主要是看企业管理人员的考核制度如何，这对于企业中工作年限长的人来说很有优势，只要现在的工作认真，并且保证以后的工作也同样努力，那么工资就会越涨越高，但这对新人来说显得有些不公平[21].一次性奖金在企业中运用比较普遍，它是指员工如果表现的很突出，或者对于企业的发展有着很大的贡献，企业就可以根据这个条件对员工发放一次性奖金。一次性奖金对企业来说优势较大，只需要出一笔钱就可以短时间内不用考虑发奖金的事情。这个奖金也是由员工在企业内从事的岗位，职责，影响力决定的。这个就需要企业有一套完整的科学的考核体系，并且有完善的监管力度和考核评估体系，才能保障一次性奖金的公平发放。

　　个体现场奖金是授予哪些在某些特殊项目上绩效突出的员工。个体现场奖金并不像其他种类的奖金具有复杂的评判标准与办法制度，若是员工在一个领域取得重大的进步或者发现，企业就可以酌情给予奖励，这样既可以表扬员工，又可以促进其他人的工作积极性。个体现场奖金在大企业专门有相应的评估机制，并且有对应的奖金，而在一些规模不大的企业，个体奖金就更多的带有主观意识的支配性，更加的随意化。

　　（三）福利

　　企业福利分为法定福利和非法定福利两种形式。法定福利是由国家相关政策强制规定的，包括社会保险、住房公积金、法定节假日、工作环境补贴等。

　　非法定福利是企业根据自身情况提供给员工的其他福利，具有个性化和激励性的特点。如今在福利的实践过程中，更多的企业选择了弹性福利法。

　　弹性福利是指，企业确定对每个员工福利的投入的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利，也叫菜单式福利。这样企业既控制了总体成本，又使得投入的每一分钱都效用最大化。弹性福利的出现，在很大程度上解决了企业成本管理和员工满意度的矛盾。在现实的实施过程之中，弹性福利主要通过下列的几个方面来表现。

　　1、附加型弹性福利方式

　　这是现阶段出现频率最高的弹性福利形式，同时也是可变性最高的。附加型弹性福利方式是在现阶段福利方案的基础上，通过再给予多种类型的福利措施，使其覆盖面积和程度进一步扩大，从而使员工能够对其他项目有更多的自己选择的权利。这样的福利方案在保障原有福利的同时也给予了员工依照个人情况进行个性发展的条件。但是对于企业而言，这也有可能使得企业的操作难度加剧，产生各种各样的问题。

　　2、核心加选择型的弹性福利方式

　　这种方式是将选择和核心两种福利形式合二为一，通过将原本的福利项目拆解开，将所有员工都应该享受到的福利内容定为核心福利，而员工可以自己选择的福利内容则调整为选择性福利。这一方案和上一种附加型福利的最根本区别在于，选择性福利之中所选的所有福利类型都属于之前所规定的福利内容，而且这样的内容还进行过一定的蹄选和调整。

　　3、弹性支用账户方式

　　企业从员工的税前年收入之中抽出一部分用作此用途。此部分的金额不需要上缴个人所得税，而是通过弹性支用账户给予企业员工各种福利。员工可以通过这笔款项进行一定的釆购活动，但是仅限于本年度使用，超过本年度之后，所有的款项将回到企业账户，资金也和员工个人无关。由于这部分的收入不需要缴纳所得税，所以实际上也是变相的增加了员工的收入。但是，员工建立弹性支用账户的过程中必须录入相应的信息，这也使得管理部门在此方面的工作强度进一步加剧，从而使得企业的管理成本大幅提升[22].