劳动法论文：对电子邮件能否视同签订了劳动合同分析

　　案情简介

　　某电子信息研发公司（以下简称电子公司）2012年10月通过公司网站，向社会发布招聘计算机工程师信息。李某看到招聘信息后，即通过电子邮箱与该公司取得联系，咨询有关事项。某公司11月10日以电子邮件的形式，回复李某岗位要求、用工期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间以及劳动条件等主要内容，并特别注明劳动报酬实行18万元年薪制，每月预发工资1万元，余额年底根据考核发放；社会保险由公司按照当地基本标准缴纳。李某11月20日回复愿意入职，并于当年12月1日到岗上班。2013年5月28日，某公司以李某不符合录用条件为由，将李某辞退，李某申请仲裁，要求某公司支付未签订劳动合同二倍工资。公司辩称，双方已用电子邮件的形式成就了劳动合同，不存在未签订书面形式的违法行为。

　　争议焦点

　　电子邮件能否视同签订了劳动合同？

　　案例分析

　　有一种观点认为，合同法对合同的“书面形式”作出了相应的规定，即“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式”。本案中，公司通过电子邮件回复李某咨询，即是要约，李某同意接受公司的要约并于当年12月1日入职，即承诺行为产生，双方合同成立。李某以公司未签订书面劳动合同书要求支付二倍工资的请求，不应支持。

　　笔者不同意上述观点。《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”原劳动部办公厅在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中，对第十六条的解释是：“此条明确：建立劳动关系的所有劳动者，不论管理人员，技术人员还是原来所称的固定工，都必须订立劳动合同。‘应当’在这里是‘必须’的含义。”但是，由于《劳动法》对劳动合同订立形式没有明确规定为书面，而且对不订立劳动合同行为没有规定罚责，所以，《劳动法》施行后的十多年里，劳动合同订立情况并没有实现“必须”的要求，还造成了劳动者维权艰难、劳动关系不和谐稳定的严重局面。因此，《劳动合同法》在制定过程中汲取了《劳动法》施行过程中的经验教训，确立了保护劳动者的价值取向，在第十条中明确规定：“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。”这里的“书面”并非合同法意义上的“书面”。合同法上的“书面”

　　具有合同当事人意思选择性和自治性，而《劳动合同法》中所称的“书面”应当是专指“书面合同书”（当然不包括非全日制用工合同），它更具有法律的强制性。法律规定的本意在于以书面合同书明确当事人的劳动权利和义务，并规定非订立书面劳动合同书的法律后果，这正是《劳动合同法》立法保护劳动者合法权益的目的所在。因此，在劳动合同订立的形式上，我们更应当尊重劳动法律制定本身的目的，即以传统的方式订立纸质的劳动合同书，而不能作出超出其立法本意之外的宽延性解释；更不能将“为了保护合同当事人的合法权益，维护社会经济秩序”，这一调整平等主体之间的民事权利义务关系作为立法目的，合同法中关于“书面形式”的内容运用到劳动法律关系的处理中。

　　笔者认为，本案中的电子邮件可以理解为双方按照《劳动合同法》第八条的规定，在建立劳动关系前以电子邮件的特定形式对权利义务进行了相互的了解和交流，但这种就职前的相互了解交流，并不能因为李某的实际入职，而免除了用人单位按照《劳动合同法》第十条的规定，在李某实际入职后的法定期限内，与李某订立书面劳动合同的义务。更何况，前述电子邮件并不具备劳动合同应当具备的用人单位地址、法定代表人姓名以及劳动者住址、居民身份证号码和双方在文本上签字或盖章、双方各执一份等规范性内容。