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企业管理硕士论文：激励理论在现代企业管理中的运用
来源：985论文网 添加时间：2020-01-09 14:11
摘要：激励理论是现代企业管理制度的重要分支， 能对企业内部的各项管理提供重要的指导作用。特别是在市场竞争日益激烈的当下， 合理运用激励理论可以激发员工潜能， 提高生产绩效， 增强企业内部的凝聚力， 最终达到提高企业市场竞争力的目的。
关键词：激励理论； 现代企业管理； 运用；
1、激励理论的概述
激励原属于心理学范畴， 旨在探讨如何激发人的动机和内在潜能， 使人能够始终具备积极、乐观、向上的精神状态。随着企业管理研究的深入发展， 学术界逐渐对激励的相关作用引以重视， 而激励理论就是在此基础上通过对工作环境、奖惩制度和员工满意度等内容的研究， 来激发、引导、保持、规范员工行为和工作热情， 最终实现企业和员工目标的过程。为便于分析， 现笔者对几种主流激励理论加以论述。
1.1 内容型激励理论
内容型激励理论主要是研究员工的心理需求和工作动机， 具有代表性的有马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论。其中马斯洛研究发现， 人的需求可以分为五个层次， 即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。并且， 对大多数人而言， 这五个层次的需求往往是由低到高的， 只有当某一层次需求得到满足后， 更高层次需求才会出现， 当多层次需求均未能得到满足时， 先满足迫切需求。而赫兹伯格则认为， 员工对企业的满意度可以分为两种， 首先是保健因素， 这类因素大多与工作内容本身没有直接关系， 比如工作环境、人际关系、薪酬待遇等， 如果保健因素能得以满足， 则能很好消除员工的不满情绪， 另一种则是激励因素， 这类因素大多与工作内容本身相关， 比如工作挑战性、工作成就感、工作努力得到领导或同事的认可等， 如果激励因素能得以满足， 员工则会更加积极努力工作， 提高工作效率。
1.2 过程型激励理论
过程型激励理论主要是研究员工心理状态和行为直接的关系， 具有代表性的有弗鲁姆期望理论和亚当斯公平理论。弗鲁姆认为， 期望是人的一种渴求， 当该渴求尚未满足时， 能对人的动机和行为构成激励， 而这种激励力量的大小取决于效价、工具性和期望值这三者的乘积， 所以期望理论又被称为效价-手段-期望理论。期望是指人对达到目标概率大小的判断， 比如当人把某种目标的价值看得很重， 而且觉得很有可能实现， 则会更好激发人的行为。而亚当斯认为， 员工会比较和判断自身的薪酬水平， 当觉得薪酬不公平时， 则会出现心理不平衡， 为消除或减轻这种不良感觉， 员工会采取一定的行为来使自身的认知恢复平衡， 其中“比较”具体可以分为历史比较 （对比过去的薪酬水平） 和外界比较 （对比企业同类岗位和同行业员工的薪酬水平） , “判断”则是对自己当前劳动付出与收获之间的对比。需要注意的是， 这种薪酬不公平分为两个方面， 以计件制薪酬为例， 其一是员工认为薪酬过高时， 员工会通过更加积极努力工作、工作更富有责任心、提高产品质量等方式来消除或减轻这种不公平感， 其二是员工认为薪酬过低时， 员工会通过降低产品质量、增加计件数量， 以获得等多收入的方式来消除或减轻这种不公平感。
1.3 行为改造型激励理论
行为改造型激励理论主要是研究如何改造和转化人的行为， 使人的心理和行为由消极转变为积极， 以有益于组织运作和发展的理论， 具有代表性的是斯金纳强化理论。斯金纳认为， 对某种行为的强化 （肯定与否定、奖励与惩罚） , 能够在一定程度上决定该行为是否会重复发生， 所以强化可以分为正强化和负强化两种。对企业而言， 正强化就是肯定和奖励企业需要的员工行为， 以让员工能保持和发扬该行为， 比如发奖金、升职、表扬、改善工作条件等， 负强化则是否定和惩罚企业不需要的员工行为， 让员工的该行为少出现或不出现， 比如扣工资、降级、批评、处分等。
2、激励理论在现代企业管理中的运用
2.1 体现公平原则
亚当斯公平理论对激励公平的重要性加以强调， 只有在企业内部构建出公平的奖惩制度， 才能营造良好的氛围， 进而为员工树立榜样。以物质激励为例， 企业需要建立一套公平的薪酬制度， 并且提前制定好物质激励的相关细则， 避免事后的临时变动， 最好能把该种薪酬制度稳定下来， 让广大员工能够以最佳的状态投入到日常工作中。另外， 公平不意味平均， “吃大锅饭”是行不通的， 企业管理者要在定岗定薪的基础上， 适当融入浮动薪酬的管理体系， 减少奖惩的随机性和不稳定， 避免员工的隐性收入环节。事实证明， 在确保薪酬制度公平的情况下， 员工收入差距越大， 则越具有激励性。
2.2 物质激励与精神激励相结合
因为物质需求是人的第一需求， 也是基本需求， 加上大多数员工处于岗位基层， 经济收入来源比较有限， 所以物质激励成为了诸多企业管理者的首选方法。但是物质激励并非唯一的激励方法， 上文对单纯物质激励的利弊进行了分析。从马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论中可以发现， 员工是“社会人”, 除了对物质有需求外， 还存在对精神上的需求， 所以企业管理者需要更多地从“软件”上下功夫， 比如改善工作环境、构建和谐的人际关系、对员工的成绩和努力加以肯定、公平公正的管理制度和尊重员工的人格尊严等。通过物质激励与精神激励相结合， 达到更好激励员工的目的。
2.3 及时的激励反馈
从斯金纳强化理论中可以发现正负强化对企业管理的重要性， 而不及时的激励反馈会削弱正负强化的效果。比如， 针对销售人员而言， 奖金或提成发放不及时， 起到的效果往往不甚理想， 而如果通过当天或现场颁发奖金或提成， 则能对员工构成更加正面的强化作用。另外， 员工总是带着情绪来工作， 而这种情绪在一天中可能会呈现出不同的变化， 正面情绪会提高员工的工作积极性， 而负面情绪则会降低员工的工作效率。比如， 员工遇到不顺心的事后， 情绪处于低落状态， 无法静心工作， 这时在经过企业管理者的表扬或肯定后， 情绪立刻恢复， 便以积极饱满的热情投入到工作中。所以， 企业管理者要时刻关注员工的状态， 通过及时的激励反馈来调整员工的情绪， 让正负强化的作用发挥到最大。
3、结束语
综上所述， 对现代企业管理而言， 激励的重要作用不言而喻， 其主要是对人力资源管理进行了细化， 在企业把人才看作无形资产的同时， 如何合理运用激励措施成为了诸多企业管理者思考的内容。只有通过激励措施来引导和诱发员工的工作态度和行为， 使其从被动工作转变为积极主动工作和富有责任心、创造力， 将企业目标和员工个人目标进行有效结合， 确保两者保持高度一致， 才能有效提高员工的工作能力和专业素质， 才能实现企业经济效益的最大化， 真正实现双方的共赢局面。
参考文献
[1]陈伟君。论激励在现代企业人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业， 2017, （03） .
[2]吴小娜。新时期高校党建思政工作激励机制研究[J].现代商贸工业， 2017, （04） .
[3]范薇， 宁毅。高校人才引进与全面薪酬激励机制研究[J].现代商贸工业， 2017, （17） .
关键词：激励理论； 现代企业管理； 运用；
1、激励理论的概述
激励原属于心理学范畴， 旨在探讨如何激发人的动机和内在潜能， 使人能够始终具备积极、乐观、向上的精神状态。随着企业管理研究的深入发展， 学术界逐渐对激励的相关作用引以重视， 而激励理论就是在此基础上通过对工作环境、奖惩制度和员工满意度等内容的研究， 来激发、引导、保持、规范员工行为和工作热情， 最终实现企业和员工目标的过程。为便于分析， 现笔者对几种主流激励理论加以论述。
1.1 内容型激励理论
内容型激励理论主要是研究员工的心理需求和工作动机， 具有代表性的有马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论。其中马斯洛研究发现， 人的需求可以分为五个层次， 即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。并且， 对大多数人而言， 这五个层次的需求往往是由低到高的， 只有当某一层次需求得到满足后， 更高层次需求才会出现， 当多层次需求均未能得到满足时， 先满足迫切需求。而赫兹伯格则认为， 员工对企业的满意度可以分为两种， 首先是保健因素， 这类因素大多与工作内容本身没有直接关系， 比如工作环境、人际关系、薪酬待遇等， 如果保健因素能得以满足， 则能很好消除员工的不满情绪， 另一种则是激励因素， 这类因素大多与工作内容本身相关， 比如工作挑战性、工作成就感、工作努力得到领导或同事的认可等， 如果激励因素能得以满足， 员工则会更加积极努力工作， 提高工作效率。
1.2 过程型激励理论
过程型激励理论主要是研究员工心理状态和行为直接的关系， 具有代表性的有弗鲁姆期望理论和亚当斯公平理论。弗鲁姆认为， 期望是人的一种渴求， 当该渴求尚未满足时， 能对人的动机和行为构成激励， 而这种激励力量的大小取决于效价、工具性和期望值这三者的乘积， 所以期望理论又被称为效价-手段-期望理论。期望是指人对达到目标概率大小的判断， 比如当人把某种目标的价值看得很重， 而且觉得很有可能实现， 则会更好激发人的行为。而亚当斯认为， 员工会比较和判断自身的薪酬水平， 当觉得薪酬不公平时， 则会出现心理不平衡， 为消除或减轻这种不良感觉， 员工会采取一定的行为来使自身的认知恢复平衡， 其中“比较”具体可以分为历史比较 （对比过去的薪酬水平） 和外界比较 （对比企业同类岗位和同行业员工的薪酬水平） , “判断”则是对自己当前劳动付出与收获之间的对比。需要注意的是， 这种薪酬不公平分为两个方面， 以计件制薪酬为例， 其一是员工认为薪酬过高时， 员工会通过更加积极努力工作、工作更富有责任心、提高产品质量等方式来消除或减轻这种不公平感， 其二是员工认为薪酬过低时， 员工会通过降低产品质量、增加计件数量， 以获得等多收入的方式来消除或减轻这种不公平感。
1.3 行为改造型激励理论
行为改造型激励理论主要是研究如何改造和转化人的行为， 使人的心理和行为由消极转变为积极， 以有益于组织运作和发展的理论， 具有代表性的是斯金纳强化理论。斯金纳认为， 对某种行为的强化 （肯定与否定、奖励与惩罚） , 能够在一定程度上决定该行为是否会重复发生， 所以强化可以分为正强化和负强化两种。对企业而言， 正强化就是肯定和奖励企业需要的员工行为， 以让员工能保持和发扬该行为， 比如发奖金、升职、表扬、改善工作条件等， 负强化则是否定和惩罚企业不需要的员工行为， 让员工的该行为少出现或不出现， 比如扣工资、降级、批评、处分等。
2、激励理论在现代企业管理中的运用
2.1 体现公平原则
亚当斯公平理论对激励公平的重要性加以强调， 只有在企业内部构建出公平的奖惩制度， 才能营造良好的氛围， 进而为员工树立榜样。以物质激励为例， 企业需要建立一套公平的薪酬制度， 并且提前制定好物质激励的相关细则， 避免事后的临时变动， 最好能把该种薪酬制度稳定下来， 让广大员工能够以最佳的状态投入到日常工作中。另外， 公平不意味平均， “吃大锅饭”是行不通的， 企业管理者要在定岗定薪的基础上， 适当融入浮动薪酬的管理体系， 减少奖惩的随机性和不稳定， 避免员工的隐性收入环节。事实证明， 在确保薪酬制度公平的情况下， 员工收入差距越大， 则越具有激励性。
2.2 物质激励与精神激励相结合
因为物质需求是人的第一需求， 也是基本需求， 加上大多数员工处于岗位基层， 经济收入来源比较有限， 所以物质激励成为了诸多企业管理者的首选方法。但是物质激励并非唯一的激励方法， 上文对单纯物质激励的利弊进行了分析。从马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论中可以发现， 员工是“社会人”, 除了对物质有需求外， 还存在对精神上的需求， 所以企业管理者需要更多地从“软件”上下功夫， 比如改善工作环境、构建和谐的人际关系、对员工的成绩和努力加以肯定、公平公正的管理制度和尊重员工的人格尊严等。通过物质激励与精神激励相结合， 达到更好激励员工的目的。
2.3 及时的激励反馈
从斯金纳强化理论中可以发现正负强化对企业管理的重要性， 而不及时的激励反馈会削弱正负强化的效果。比如， 针对销售人员而言， 奖金或提成发放不及时， 起到的效果往往不甚理想， 而如果通过当天或现场颁发奖金或提成， 则能对员工构成更加正面的强化作用。另外， 员工总是带着情绪来工作， 而这种情绪在一天中可能会呈现出不同的变化， 正面情绪会提高员工的工作积极性， 而负面情绪则会降低员工的工作效率。比如， 员工遇到不顺心的事后， 情绪处于低落状态， 无法静心工作， 这时在经过企业管理者的表扬或肯定后， 情绪立刻恢复， 便以积极饱满的热情投入到工作中。所以， 企业管理者要时刻关注员工的状态， 通过及时的激励反馈来调整员工的情绪， 让正负强化的作用发挥到最大。
3、结束语
综上所述， 对现代企业管理而言， 激励的重要作用不言而喻， 其主要是对人力资源管理进行了细化， 在企业把人才看作无形资产的同时， 如何合理运用激励措施成为了诸多企业管理者思考的内容。只有通过激励措施来引导和诱发员工的工作态度和行为， 使其从被动工作转变为积极主动工作和富有责任心、创造力， 将企业目标和员工个人目标进行有效结合， 确保两者保持高度一致， 才能有效提高员工的工作能力和专业素质， 才能实现企业经济效益的最大化， 真正实现双方的共赢局面。
参考文献
[1]陈伟君。论激励在现代企业人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业， 2017, （03） .
[2]吴小娜。新时期高校党建思政工作激励机制研究[J].现代商贸工业， 2017, （04） .
[3]范薇， 宁毅。高校人才引进与全面薪酬激励机制研究[J].现代商贸工业， 2017, （17） .
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