mba人力资源管理论文：T公司促销员离职因素及挽救措施研究

　　
　　零售业具有员工需求量大与劳动密集等特点，在新常态下以员工业绩为主要支撑点的零售业正在遭遇员工流失严重的巨大挑战。
　　
　　国内外学者对于员工流失问题有众多研究成果，但研究对象多为管理类人才，对零售业中促销员流失问题的研究少之又少。因此，研究促销员的流失问题，不仅可以填补该研究领域的空缺，还可以行之有效地帮助企业降低运营成本，使企业的运营效率获得提升，对促进企业长期稳定的发展具有重要的现实意义。 　　
　　促销员作为在终端直接面对消费者的企业员工，是企业向市场推广产品最生动的形象代表，是消费者了解企业产品及服务的第一窗口，是推动消费者产生消费行为的直接动力，同时也是企业了解市场需求的信息来源，促销员在企业中扮演着十分重要的角色。但由于管理方式、劳动报酬等因素的影响，促销员的高流失率已成为阻碍企业长远稳定发展的一大痼疾。为解决这个问题，传统的方法是通过简单地提高工资报酬来降低流失率，这种方法在短期内的确能产生一定的效果，但长远来看并不利于公司的稳定发展。作者认为应通过科学的方法找到影响促销员流失的根本原因，并设计出合理的方案去解决问题，才能真正确保促销员队伍的稳定，最终实现企业的稳定发展。
　　
　　T 公司是一家专门提供集团公司产品营销服务的公司。近年来，公司促销员流失率逐年增高，2019 年流失率超过了 30%。促销员流失问题正在严重影响着公司的内部稳定和外部发展,公司每年都必须花费大量的人力、物力来解决这个问题,导致运营成本居高不下。在这种背景下，对公司促销员人力资源管理进行优化改进，已迫在眉睫。
　　
　　本文以 T 公司作为研究对象，利用激励理论、需求层次理论、公平理论等基本理论做支撑，对公司当前促销员岗位人力资源管理现状及问题进行分析，并根据问题从优化薪酬管理制度、改善绩效管理体系、完善企业文化制度、加强促销员职业生涯管理等方面出发设计出基于降低促销员流失率的优化方案。
　　
　　关键词：   促销员；员工流失；人力资源管理。
　　 　　
　　The  retail  industry  has  the  characteristics  of  high  employee  demand  and  labor intensiveness. Under the new normal, the retail industry with employee performanceas the main supporting point is facing a huge challenge of serious employee turnover.
　　
　　To  the  problem  of  employee  turnover  has  a  lot  of  scholars  both  at  home  and abroad  research  achievements,  but  most  of  the  research  object  is  managementpersonnel, and there is very little research on the problem of salesperson  turnover in the retail industry. Therefore, research on the problem of the loss of promoters can notonly fill the vacancy in the research field, but also help enterprises effectively reduce operating costs, thereby improving the operating efficiency of enterprises, and havingimportant practical significance for promoting the long-term and stable development of enterprises.
　　
　　Promoters, as corporate employees who directly face consumers at the terminal, are  the  most  vivid  image  representatives  of  the  company's  product  promotion  to  themarket, the primary window for consumers to understand the company's products and services, and the direct driving force for consumers to generate consumer behavior. Itis  also  a  source  of  information  for  companies  to  understand  market  needs,  and promoters play a very important role in the enterprise. However, due to the influenceof management methods, labor compensation and other factors, the high turnover rate of  promoters  has  become  a  major  obstacle  to  the  long-term  stable  development  ofenterprises.  In  order  to  solve  this  problem,  the  traditional  method  is  to  reduce  the churn  rate  by  simply  increasing  wages.  This  method  can  indeed  produce  certain effects  in  the  short  term,  but  it  is  not  conducive  to  the  stable  development  of  the company  in  the  long  run.  The  author  believes  that  the  root  cause  of  the  loss  of promoters should be found through scientific methods, and a reasonable  plan should be designed to solve the problem, so as to truly ensure the stability of the promoters and ultimately realize the stable development of the enterprise.
　　
　　Company  T  is  a  company  that  specializes  in  providing  product  marketing services for group companies. In recent years, the turnover rate of company promotershas  increased  year  by  year,  and  the  turnover  rate  in  2019  has  exceeded  30%.  The problem  of  the  loss  of  promoters  has  seriously  affected  the  company's  stable development,  but  it  has  also  wasted  a  lot  of  human  and  material  resources  of  the company, and increased operating costs. In this context, it is imminent to optimize and improve the human resource management of the company's promoters.
　　
　　This article takes Company T as the research object, and uses the basic theories such as incentive theory, demand hierarchy theory, and fairness theory to support the analysis  of  the  current  human  resources  management  status  and  problems  of  the company's  current  promoter  positions.  According  to  the  problems,  the  optimization scheme  based  on  reducing  the  turnover  rate  of  promotion  staff  is  designed  from  the aspects  of  optimizing  the  salary  management  system,  improving  the  performance management  system,  perfecting  the  enterprise  culture  system  and  strengthening  the staff career management.
　　
　　KEY WORDS:    promoter, employee turnover, human resource management。
　　 　　
　　1.1、研究背景 。
　　
　　彼得· 德鲁克，“现代管理学之父”，他在1954年出版的着作《管理的实践》中首次提出了“人力资源”的概念。他认为人力资源具有其他资源所不具备的能力，即“协调能力、整合能力、判断能力和想象力”。人力资源是一种特殊的资源，只有通过有效的激励机制才能将其开发利用，做好人力资源管理可以为企业带来显而易见的经济价值[1]。 随着全球经济的不断发展，企业面临越来越大的生存压力，如果想提高自己的竞争力，企业就必须不断提高对人才的重视程度。
　　
　　相对于以往对“人”的管理的忽略，现代社会绝大部分企业提高了对人力资源的认识，甚至将人力资源管理放在了公司经营计划中的首要位置，因为越来越多的管理者认识到企业发展的困境并非仅仅是资金不够或缺乏技术而是缺少优秀的人才。因此，企业要想实现长期稳定的发展，关键就在于打造优秀的员工队伍。换言之，企业人力资源水平对于企业是否能够实现长远发展起到了至关重要的影响。“企管之神”松下幸之助坚持自己的用人之道，在他的《经营管理全集》着作中，提到说企业要把每一位员工都视为企业最为重要的资源，并明确提出企业发展的关键在“人”[2]。所以，企业提高核心竞争力的关键是充分运用人才。
　　
　　从本质上而言，现代企业竞争的核心就是人才竞争。企业想要吸引并且留住人才，领导层的重视必不可少，但更重要的是构建一套完善、有效的人力资源管理体系。该体系应包括薪酬，绩效，质量评估，培训和招聘。知识经济时代既是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代：所谓的人才主权时代意味着人才必须有更多的就业选择和独立的工作决策权，不能像以前一样被动地适应特定企业或特定工作的要求。企业必须尊重具有这种权利的人才，并赋予他们其更多的权利，同时，企业还必须从人才自身需求的角度出发，为人才提供与之相匹配的人力资源产品和服务，才能真正赢得人才的满意和忠诚。
　　
　　当然，企业也需要一定的人员流动来确保人力资源整体水平的不断提升，但这个比率必须要控制在合适的范围之内，过高的人员流失率势必会给企业带来巨大的负面影响。美国着名的劳动经济学家摩尔根认为，企业员工合理的流失率界限应该控制在10%~15%左右为宜[3]。另外，企业员工流失率也必须与行业平均值持平，若流失率高于行业平均值，不仅会影响员工对企业的认可度，也会在极大程度上打击员工的士气。员工若出现浮躁情绪必然会影响到整体的工作状态，甚至会导致员工出现明显的离职倾向[4]。通常情况下，员工离职意味着员工与企业双方之间存在明显的冲突，有些离职的员工甚至会将其负面情绪利用多种渠道进行传播，这会破坏企业在社会中树立起来的良好形象，也会对那些有潜在意愿加入公司的人员造成无法估量的负面影响。有时员工离职会涉及劳动争议，若员工申请劳动仲裁，无论结果如何都会在一定程度上影响到企业形象。倘若员工队伍持续不稳定，对于打造良好的企业文化存在极为不利的影响，也会大大影响员工的工作积极性，同时，员工对企业的信任度也会直线下降，进而影响到企业的正常运营。因此，企业必须找到科学的方法提高员工对企业的忠诚度，降低离职率才能预防这种情况的发生。
　　
　　促销员岗位在营销公司中是一线岗位，并承担了大部分的销售任务，他们直接面对消费者，产出的业绩关系到公司的创收，是极为重要的岗位。相对于其他岗位的人员，促销员在工作过程中可能会了解到公司的经营机密，所以如果大量促销员流失对任何一家公司而言都会带来极为严重的损失。然而，在实际管理过程中却发现这个重要的岗位却是人员最不稳定的岗位之一。影响因素有其自身岗位的特殊性，例如促销员岗位在学历要求、技术背景、年资经验等方面的要求都较低。除此之外，市场行情变化多端、同行挖角现象严重等也导致了公司促销员流失严重的现状。
　　
　　1.2、研究意义 。
　　
　　1.2.1、理论意义 。
　　
　　从国内外研究现状来看，学术界有很多关于员工离职率的研究成果，这些研究成果为后续的深入研究提供了充足的理论准备。
　　
　　作者在深入分析后发现，虽然当前关于员工离职率的研究已经有很多，但大部分的研究对象都为公司的高层管理类员工，对促销员这类销售岗位的研究还处于初始阶段，研究成果有限。因此，现有的、对于其他岗位的员工离职率的研究并不完全适用于促销员岗位。
　　
　　基于以上，作者除了对现有的国内外研究成果进行借鉴，更多的是通过实地调研找到并整理出适合我国零售行业促销员岗位的人力资源管理体系，这项工作对填补该研究领域的空缺具有极其重要的理论意义。另外，本文的研究还可以改进传统的研究方法，对于我国整体服务市场的健康发展有明显的促进作用，同时，对提高服务行业工作人员的服务质量具有较强的理论指导价值。
　　
　　1.2.2、现实价值 。
　　
　　作者认为对促销员这个岗位的研究，其现实价值大于理论意义。现阶段我国各个企业对促销员这个岗位的重视程度不够，甚至很多企业还没有意识到促销员是公司重要的人力资源。促销员岗位是直接为企业创造销售业绩的岗位，拥有稳定的促销员团队必将为企业带来持续的经济增长和长久稳定的发展。
　　
　　本文正是基于以上，采用案例研究的基本方法，以T公司促销员作为研究对象并展开研究，这次研究的现实价值主要包括以下几个方面：
　　
　　第一，通过对T公司促销员的管理现状及存在的问题进行分析和研究，可以帮助T公司总结出自身在促销员管理过程中存在的疏漏并为制定具体的改善方案提供合理依据；第二，利用科学的方法，建立科学有效的人力资源管理体系，对调动促销员的工作积极性、降低促销员的离职率，最终提高公司的整体业绩有重要意义；第三，本文的研究结果不仅对T公司人力资源管理部门具有重要意义，同时也能为我国同行业的其他公司在制定和完善人力资源管理制度时提供一定的参考价值。
　　
　　1.3、研究内容与方法
　　1.3.1、研究.
　　1.3.2、研究方法.
　　
　　第2章  文献综述及相关理论基础.
　　
　　2.1、相关概念界定
　　2.1.1、促销员的定
　　2.1.2、员工流失的定义.
　　2.2、理论依据
　　2.2.1、需求层次理论.
　　2.2.2、期望理论.
　　2.2.3、激励理论.
　　2.2.4、公平理论.
　　2.2.5、人才流失拉力推力模型.
　　2.3、国内外研究现状.
　　2.3.1、国外研究现状
　　2.3.2、 国内研究现状.
　　
　　第3章  T公司简介及促销员人力资源管理现状
　　
　　3.2、 T公司人力资源状况.
　　3.2.1、 T公司整体人力资源概况
　　3.2.2、 T公司促销员概况
　　3.3、 T公司侃销员人力资源实务现
　　3.3.1、薪酬管理.
　　3.3.2、绩效考
　　3.3.3、员工培训与提升.
　　3.3.4、企业文化.
　　
　　第4章  T公司　摘  要
　　
　　零售业具有员工需求量大与劳动密集等特点，在新常态下以员工业绩为主要支撑点的零售业正在遭遇员工流失严重的巨大挑战。
　　
　　国内外学者对于员工流失问题有众多研究成果，但研究对象多为管理类人才，对零售业中促销员流失问题的研究少之又少。因此，研究促销员的流失问题，不仅可以填补该研究领域的空缺，还可以行之有效地帮助企业降低运营成本，使企业的运营效率获得提升，对促进企业长期稳定的发展具有重要的现实意义。 　　
　　促销员作为在终端直接面对消费者的企业员工，是企业向市场推广产品最生动的形象代表，是消费者了解企业产品及服务的第一窗口，是推动消费者产生消费行为的直接动力，同时也是企业了解市场需求的信息来源，促销员在企业中扮演着十分重要的角色。但由于管理方式、劳动报酬等因素的影响，促销员的高流失率已成为阻碍企业长远稳定发展的一大痼疾。为解决这个问题，传统的方法是通过简单地提高工资报酬来降低流失率，这种方法在短期内的确能产生一定的效果，但长远来看并不利于公司的稳定发展。作者认为应通过科学的方法找到影响促销员流失的根本原因，并设计出合理的方案去解决问题，才能真正确保促销员队伍的稳定，最终实现企业的稳定发展。
　　
　　T 公司是一家专门提供集团公司产品营销服务的公司。近年来，公司促销员流失率逐年增高，2019 年流失率超过了 30%。促销员流失问题正在严重影响着公司的内部稳定和外部发展,公司每年都必须花费大量的人力、物力来解决这个问题,导致运营成本居高不下。在这种背景下，对公司促销员人力资源管理进行优化改进，已迫在眉睫。
　　
　　本文以 T 公司作为研究对象，利用激励理论、需求层次理论、公平理论等基本理论做支撑，对公司当前促销员岗位人力资源管理现状及问题进行分析，并根据问题从优化薪酬管理制度、改善绩效管理体系、完善企业文化制度、加强促销员职业生涯管理等方面出发设计出基于降低促销员流失率的优化方案。
　　
　　关键词：   促销员；员工流失；人力资源管理。
　　 　　
　　The  retail  industry  has  the  characteristics  of  high  employee  demand  and  labor intensiveness. Under the new normal, the retail industry with employee performanceas the main supporting point is facing a huge challenge of serious employee turnover.
　　
　　To  the  problem  of  employee  turnover  has  a  lot  of  scholars  both  at  home  and abroad  research  achievements,  but  most  of  the  research  object  is  managementpersonnel, and there is very little research on the problem of salesperson  turnover in the retail industry. Therefore, research on the problem of the loss of promoters can notonly fill the vacancy in the research field, but also help enterprises effectively reduce operating costs, thereby improving the operating efficiency of enterprises, and havingimportant practical significance for promoting the long-term and stable development of enterprises.
　　
　　Promoters, as corporate employees who directly face consumers at the terminal, are  the  most  vivid  image  representatives  of  the  company's  product  promotion  to  themarket, the primary window for consumers to understand the company's products and services, and the direct driving force for consumers to generate consumer behavior. Itis  also  a  source  of  information  for  companies  to  understand  market  needs,  and promoters play a very important role in the enterprise. However, due to the influenceof management methods, labor compensation and other factors, the high turnover rate of  promoters  has  become  a  major  obstacle  to  the  long-term  stable  development  ofenterprises.  In  order  to  solve  this  problem,  the  traditional  method  is  to  reduce  the churn  rate  by  simply  increasing  wages.  This  method  can  indeed  produce  certain effects  in  the  short  term,  but  it  is  not  conducive  to  the  stable  development  of  the company  in  the  long  run.  The  author  believes  that  the  root  cause  of  the  loss  of promoters should be found through scientific methods, and a reasonable  plan should be designed to solve the problem, so as to truly ensure the stability of the promoters and ultimately realize the stable development of the enterprise.
　　
　　Company  T  is  a  company  that  specializes  in  providing  product  marketing services for group companies. In recent years, the turnover rate of company promotershas  increased  year  by  year,  and  the  turnover  rate  in  2019  has  exceeded  30%.  The problem  of  the  loss  of  promoters  has  seriously  affected  the  company's  stable development,  but  it  has  also  wasted  a  lot  of  human  and  material  resources  of  the company, and increased operating costs. In this context, it is imminent to optimize and improve the human resource management of the company's promoters.
　　
　　This article takes Company T as the research object, and uses the basic theories such as incentive theory, demand hierarchy theory, and fairness theory to support the analysis  of  the  current  human  resources  management  status  and  problems  of  the company's  current  promoter  positions.  According  to  the  problems,  the  optimization scheme  based  on  reducing  the  turnover  rate  of  promotion  staff  is  designed  from  the aspects  of  optimizing  the  salary  management  system,  improving  the  performance management  system,  perfecting  the  enterprise  culture  system  and  strengthening  the staff career management.
　　
　　KEY WORDS:    promoter, employee turnover, human resource management。
　　 　　
　　1.1、研究背景 。
　　
　　彼得· 德鲁克，“现代管理学之父”，他在1954年出版的着作《管理的实践》中首次提出了“人力资源”的概念。他认为人力资源具有其他资源所不具备的能力，即“协调能力、整合能力、判断能力和想象力”。人力资源是一种特殊的资源，只有通过有效的激励机制才能将其开发利用，做好人力资源管理可以为企业带来显而易见的经济价值[1]。 随着全球经济的不断发展，企业面临越来越大的生存压力，如果想提高自己的竞争力，企业就必须不断提高对人才的重视程度。
　　
　　相对于以往对“人”的管理的忽略，现代社会绝大部分企业提高了对人力资源的认识，甚至将人力资源管理放在了公司经营计划中的首要位置，因为越来越多的管理者认识到企业发展的困境并非仅仅是资金不够或缺乏技术而是缺少优秀的人才。因此，企业要想实现长期稳定的发展，关键就在于打造优秀的员工队伍。换言之，企业人力资源水平对于企业是否能够实现长远发展起到了至关重要的影响。“企管之神”松下幸之助坚持自己的用人之道，在他的《经营管理全集》着作中，提到说企业要把每一位员工都视为企业最为重要的资源，并明确提出企业发展的关键在“人”[2]。所以，企业提高核心竞争力的关键是充分运用人才。
　　
　　从本质上而言，现代企业竞争的核心就是人才竞争。企业想要吸引并且留住人才，领导层的重视必不可少，但更重要的是构建一套完善、有效的人力资源管理体系。该体系应包括薪酬，绩效，质量评估，培训和招聘。知识经济时代既是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代：所谓的人才主权时代意味着人才必须有更多的就业选择和独立的工作决策权，不能像以前一样被动地适应特定企业或特定工作的要求。企业必须尊重具有这种权利的人才，并赋予他们其更多的权利，同时，企业还必须从人才自身需求的角度出发，为人才提供与之相匹配的人力资源产品和服务，才能真正赢得人才的满意和忠诚。
　　
　　当然，企业也需要一定的人员流动来确保人力资源整体水平的不断提升，但这个比率必须要控制在合适的范围之内，过高的人员流失率势必会给企业带来巨大的负面影响。美国着名的劳动经济学家摩尔根认为，企业员工合理的流失率界限应该控制在10%~15%左右为宜[3]。另外，企业员工流失率也必须与行业平均值持平，若流失率高于行业平均值，不仅会影响员工对企业的认可度，也会在极大程度上打击员工的士气。员工若出现浮躁情绪必然会影响到整体的工作状态，甚至会导致员工出现明显的离职倾向[4]。通常情况下，员工离职意味着员工与企业双方之间存在明显的冲突，有些离职的员工甚至会将其负面情绪利用多种渠道进行传播，这会破坏企业在社会中树立起来的良好形象，也会对那些有潜在意愿加入公司的人员造成无法估量的负面影响。有时员工离职会涉及劳动争议，若员工申请劳动仲裁，无论结果如何都会在一定程度上影响到企业形象。倘若员工队伍持续不稳定，对于打造良好的企业文化存在极为不利的影响，也会大大影响员工的工作积极性，同时，员工对企业的信任度也会直线下降，进而影响到企业的正常运营。因此，企业必须找到科学的方法提高员工对企业的忠诚度，降低离职率才能预防这种情况的发生。
　　
　　促销员岗位在营销公司中是一线岗位，并承担了大部分的销售任务，他们直接面对消费者，产出的业绩关系到公司的创收，是极为重要的岗位。相对于其他岗位的人员，促销员在工作过程中可能会了解到公司的经营机密，所以如果大量促销员流失对任何一家公司而言都会带来极为严重的损失。然而，在实际管理过程中却发现这个重要的岗位却是人员最不稳定的岗位之一。影响因素有其自身岗位的特殊性，例如促销员岗位在学历要求、技术背景、年资经验等方面的要求都较低。除此之外，市场行情变化多端、同行挖角现象严重等也导致了公司促销员流失严重的现状。
　　
　　1.2、研究意义 。
　　
　　1.2.1、理论意义 。
　　
　　从国内外研究现状来看，学术界有很多关于员工离职率的研究成果，这些研究成果为后续的深入研究提供了充足的理论准备。
　　
　　作者在深入分析后发现，虽然当前关于员工离职率的研究已经有很多，但大部分的研究对象都为公司的高层管理类员工，对促销员这类销售岗位的研究还处于初始阶段，研究成果有限。因此，现有的、对于其他岗位的员工离职率的研究并不完全适用于促销员岗位。
　　
　　基于以上，作者除了对现有的国内外研究成果进行借鉴，更多的是通过实地调研找到并整理出适合我国零售行业促销员岗位的人力资源管理体系，这项工作对填补该研究领域的空缺具有极其重要的理论意义。另外，本文的研究还可以改进传统的研究方法，对于我国整体服务市场的健康发展有明显的促进作用，同时，对提高服务行业工作人员的服务质量具有较强的理论指导价值。
　　
　　1.2.2、现实价值 。
　　
　　作者认为对促销员这个岗位的研究，其现实价值大于理论意义。现阶段我国各个企业对促销员这个岗位的重视程度不够，甚至很多企业还没有意识到促销员是公司重要的人力资源。促销员岗位是直接为企业创造销售业绩的岗位，拥有稳定的促销员团队必将为企业带来持续的经济增长和长久稳定的发展。
　　
　　本文正是基于以上，采用案例研究的基本方法，以T公司促销员作为研究对象并展开研究，这次研究的现实价值主要包括以下几个方面：
　　
　　第一，通过对T公司促销员的管理现状及存在的问题进行分析和研究，可以帮助T公司总结出自身在促销员管理过程中存在的疏漏并为制定具体的改善方案提供合理依据；第二，利用科学的方法，建立科学有效的人力资源管理体系，对调动促销员的工作积极性、降低促销员的离职率，最终提高公司的整体业绩有重要意义；第三，本文的研究结果不仅对T公司人力资源管理部门具有重要意义，同时也能为我国同行业的其他公司在制定和完善人力资源管理制度时提供一定的参考价值。
　　 　　
　　1.3、研究内容与方法
　　1.3.1、研究.
　　1.3.2、研究方法.
　　
　　第2章  文献综述及相关理论基础.
　　
　　2.1、相关概念界定
　　2.1.1、促销员的定
　　2.1.2、员工流失的定义.
　　2.2、理论依据
　　2.2.1、需求层次理论.
　　2.2.2、期望理论.
　　2.2.3、激励理论.
　　2.2.4、公平理论.
　　2.2.5、人才流失拉力推力模型.
　　2.3、国内外研究现状.
　　2.3.1、国外研究现状
　　2.3.2、 国内研究现状.
　　
　　第3章  T公司简介及促销员人力资源管理现状
　　
　　3.2、 T公司人力资源状况.
　　3.2.1、 T公司整体人力资源概况
　　3.2.2、 T公司促销员概况
　　3.3、 T公司侃销员人力资源实务现
　　3.3.1、薪酬管理.
　　3.3.2、绩效考
　　3.3.3、员工培训与提升.
　　3.3.4、企业文化.
　　
　　第4章  T公司促销员离职因素分析.
　　
　　4.1、T公司促销员问卷调查情况.
　　4.1.1、问卷设.
　　4.1.2、样本选择.
　　4.1.3、问卷基本信息分析.
　　4.2.1、薪酬福利因素分析.
　　4.2.2、绩效管理因素分析.
　　4.2.3、个人发展因素分析.
　　4.2.4、工作管理因素分析.
　　4.2.5、企业文化因素分析
　　
　　第5章  基于降低侃销员离职率的优化方案
　　
　　5.1、方案设计目标与原则
　　5.1.1 、设计目标.
　　5.1.2 、设计原则
　　5.2、薪酬福利制度改善方案.
　　5.2.1、构建合理有竞争力的薪酬体系.
　　5.2.2、采取多元化的福利清单制度.
　　5.3、绩效管理制度改进方案
　　5.3.1、考核指标的完善.
　　5.3.2、绩效考核的应用
　　5.4、促销员提升与发展方案优化
　　5.4.1、优化培训方案.
　　5.4.2、重视促销员职业生涯发展
　　5.5、企业文化完善方案.
　　5.5.1、提高公司管理层企业文化认同度.
　　5.5.2、营造良好文化氛围.
　　
　　第6章  保障性措施
　　
　　6.1、提高管理层的重视程度
　　6.2、提供组织和制度保障
　　6.3、加大资金保障力度

　　第7章  结 论

　　人才是企业生存的根基、发展的根本，选拔和培养人才的过程中企业花费了大量的人力、物力和财力，如果人才一旦流失，企业就必须再次花费资本去重新选拔和培养，这对企业来说是巨大的资本浪费。同时，人才流失率高必定会影响到企业的整体经营状况，甚至将企业推向无可挽救的地步，所以重视人才的保留是十分重要的。本论文以T公司一线销售岗位的促销员为研究课题，通过深入的分析研究，得出了以下几点结论：

　　第一，T公司的促销员群体具有低学历、年轻化及流失率高的特点；第二，T公司促销员流失率高的主要原因有：不完善的薪酬体系、不科学的绩效考核、不清晰的职业发展规划、没有企业文化氛围；第三，为降低促销员流失率的方案包括改革薪酬体系、优化绩效考核、促销员提升与发展方案、企业文化完善方案。

　　
　　4.1、T公司促销员问卷调查情况.
　　4.1.1、问卷设.
　　4.1.2、样本选择.
　　4.1.3、问卷基本信息分析.
　　4.2.1、薪酬福利因素分析.
　　4.2.2、绩效管理因素分析.
　　4.2.3、个人发展因素分析.
　　4.2.4、工作管理因素分析.
　　4.2.5、企业文化因素分析
　　
　　第5章  基于降低侃销员离职率的优化方案
　　
　　5.1、方案设计目标与原则
　　5.1.1 、设计目标.
　　5.1.2 、设计原则
　　5.2、薪酬福利制度改善方案.
　　5.2.1、构建合理有竞争力的薪酬体系.
　　5.2.2、采取多元化的福利清单制度.
　　5.3、绩效管理制度改进方案
　　5.3.1、考核指标的完善.
　　5.3.2、绩效考核的应用
　　5.4、促销员提升与发展方案优化
　　5.4.1、优化培训方案.
　　5.4.2、重视促销员职业生涯发展
　　5.5、企业文化完善方案.
　　5.5.1、提高公司管理层企业文化认同度.
　　5.5.2、营造良好文化氛围.
　　
　　第6章  保障性措施
　　
　　6.1、提高管理层的重视程度
　　6.2、提供组织和制度保障
　　6.3、加大资金保障力度

　　第7章  结 论

　　人才是企业生存的根基、发展的根本，选拔和培养人才的过程中企业花费了大量的人力、物力和财力，如果人才一旦流失，企业就必须再次花费资本去重新选拔和培养，这对企业来说是巨大的资本浪费。同时，人才流失率高必定会影响到企业的整体经营状况，甚至将企业推向无可挽救的地步，所以重视人才的保留是十分重要的。本论文以T公司一线销售岗位的促销员为研究课题，通过深入的分析研究，得出了以下几点结论：

　　第一，T公司的促销员群体具有低学历、年轻化及流失率高的特点；第二，T公司促销员流失率高的主要原因有：不完善的薪酬体系、不科学的绩效考核、不清晰的职业发展规划、没有企业文化氛围；第三，为降低促销员流失率的方案包括改革薪酬体系、优化绩效考核、促销员提升与发展方案、企业文化完善方案。